האתגר העובד הישראלי הוא יצירתי מאוד, ובמהותו שואף לשייכות משפחתית והרגשת ביטחון בתחום זה– זהו אינו המצב שמרבית העובדים בישראל מוצאים את עצמם. אנו נמצאים בעידן בו עובדים חשים חוסר ביטחון במקום העבודה. לכן הם מחליפים מקומות עבודה במהירות או מחליטים להתאגד. הנהלות מנסות ל"שבור" את ניסיונות ההתאגדות והתוצאה היא חוסר אמון הולך וגובר בין הנהלה ועובדים. השותפים בניהול והייצור אינם סומכים אחד על השני. לכן ארגונים סובלים היום ממחויבות הולכת וקטנה של העובדים שלהם וכתוצאה מכך, מירידה ברווחיות. הסטטיסטיקה לשנת 2012 מראה שכ-71% מהעובדים שלכם אינם מחויבים לעבודה אצלכם ומגמה זו מצויה בעלייה מתמדת מאז שנות ה-70 !! זאת אומרת, שאינכם מקבלים את מרבית התפוקה שאותה אתם אמורים לקבל ושעליה אתם משלמים שכר גבוה. 29% העובדים הנותרים, גם הם אינם נותנים לכם את המקסימום. זה אומר שבמצב האופטימלי, אתם עובדים ב-20% תפוקה. זה המון גז בניוטרל. הפיתרון: "הארגון המשפחתי" יישום ובנייה של המונח "השורה העליונה" שהוא היוצר האמיתי של השורה התחתונה- מודל זה מבסס את הרווחים של החברה על השורה העליונה. אין רווח לאורך זמן אם השורה העליונה לא קיימת ולא מושכת כלפי מעלה את השורה התחתונה- ומהי השורה העליונה? הזדהות ולכידות ארגונית, רמת אמון גבוהה בין העובדים וההנהלה, שיתופי פעולה פוריים יותר, עבודה אנרגטית יותר בה מניחים את האגו בצד, תקשורת בונה, ועוד. פרמטרים מתבטאים בתקווה ואמונה שהם מנועי ההתיעלות הארגונית האפקטיביים והזולים ביותר. השורה העליונה מחברת את העובד לארגון ברמת קשר ומחויבות איכותיים הרבה יותר מתגמול כספי. מודל "הארגון המשפחתי" נוצר כדי רוב הארגונים עדיין רחוקים מלמצות את הפוטנציאל של המשאב האנושי שלהם. מדוע זה כך? בשל ההתמקדות התכופה בשורה התחתונה ואי הבנת חשיבות השורה העליונה. לפרמטר השייכות של עובד לארגון השפעה קריטית על תפוקת העובד ועל רווחיות הארגון. כל המחקרים מראים שהעובדים שלכם מאוד מעוניינים להיות מחוברים לארגון אולם, פעמים רבות ההנהלה אינה מודעת לחשיבות הקריטית בהשקעה בתחום זה. הניסיון מראה תכיפות גבוהה של חלופת מנהלים בארגונים ועובדים ממורמרים הנשארים ללא הבנה של מה שקורה ברמת המאקרו בארגון. בנוסף על כך, הרבה מהלכים אסטרטגיים מתקבלים בתמיהה כי איש לא טרח להתייעץ עם העובדים, המכירים את הארגון בצורה הטובה ביותר. יש צורך קריטי לשנות דפוסי מחשבה ולחשוב מחוץ לקופסא של הטווח הקצר ואל הרווח של הטווח הארוך. על כך קיימת הסכמה אחבה ברמה הקונספטואלית אבל לא ברמה היישומית! החשיבה המצויה היא שניתן להחליף עובדים היום בקלות, מהר ובהצלחה. אולם, מנהלי גיוס יוכיחו כי עלות חיפוש, גיוס, קליטה והכשרה של עובד חדש עולים לארגון כסף וזמן רבים. בנוסף, אובדן הכישורים והידע של עובד ותיק פוגעים קשה בתפוקה. אם נוסיף לכך את העובדה שלוקח המון זמן לעובד חדש להרגיש בבית במקום העבודה החדש, הרי שבזבזנו משאבים רבים ואיבדנו זמן יקר. קשר כזה נבנה לאורך זמן, תוך השקעה יומיומית בבניית מערכת היחסים. דווקא בעידן בו ישנה תזזיתיות בכל תחומי החיים, אנו חייבים לייצר יציבות שתקנה יתד לעבודה שלא תיפגע. מודל הארגון המשפחתי נותן מענה לתזזיתיות האת ולהפסדים הנגרמים מכך. התוצאות יהיו מהירות הרבה יותר והדבר יחסוך לכם זמן, כסף ותקורות רבות. אין מדובר במעבר לדמוקרטיה, אלא "דמוקטטורה של שותפים". ארגון שהמנהלים שלו יצליחו להפנים את ההבנה שהעובדים הם השותפים האמינים ביותר שלהם והיחידים שיישארו לאורך זמן, יצליח להגדיל את התפוקה, הרווחים והיעדים שלו בצורה מוחלטת. בעיני העובדים המנכ"ל שודרג ממנהל למנהיג. הכנסת מרכיבים משפחתיים בארגון אינה רק רעיון טוב, זוהי אסטרטגיה חיונית וקיומית, בעיקר בזמנים בה אנו נמצאים, בהם הביטחון העצמי של העובדים והרגשת שייכותם ארגון מצויים ברמה הנמוכה ביותר אי פעם. מי שרוצה להתחרות בשווקים המאוד מאתגרים היום, חייב להכניס מימד של משפחתיות לארגון שלו, כדי להביא ליציבות ורווחיות לטווח ארוך- אין דרך אחרת! אם לצטט את אלברט איינשטיין: "טירוף הוא לעשות את אותו הדבר שוב ושוב ולצפות לתוצאה שונה".